Kuka omistaa kulttuurisi?

En ole enää aivan varma kumpi oli ensin, haluni auttaa organisaatioita muuttamaan toimintatapojaan ja kulttuuriaan parempaan, nykypäiväisempään suuntaan, vai haluni luoda sellainen organisaatio joka tarjoaisi itsessään yhteisöllisen brändin, ympäristön ja kulttuurin. Toimisi sekä siellä työskenteleville että asiakkaille ja muillekin halukkaille henkilöille ympäristönä ja instrumenttina kasvaa uudelle tasolle ja toteuttaa omia intohimojaan. Kumpi tahansa näistä tavoitteista olisi jo haaste sinänsä, mutta harvemminpa tulee aloitettua millään helpolla. Ei siis tälläkään kertaa.

Nämä molemmat henkilökohtaiset intohimot ovat johtaneet eteenpäin kysymyksiin, joita en olisi ehkä muuten lainkaan ymmärtänyt kysyä. Monesti tuntuu siltä, että on aloittanut haastavan matkan, jonka lopullinen päämäärä ei vielä näy edes horisontissa.

Näin vaatimattoman lyhyellä ymmärryksellä elämästä on vaikea hahmottaa mistä johtuvat ihmiskuntaa riivaavat ongelmat organisaatioiden kohdalla.Väistämättä tuntuu siltä, että sellaisissa toimivat ihmiset elävät aivan täydellisesti eri maailmoissa, riippuen monesti siitä missä tehtävissä ovat. Tämän todistaa sekä luettu että koettu. Tähän liittyviä parhaita viimeaikaisia kirjoituksia, joita olen lukenut ja joka herätti pohtimaan, oli Risto Säntin Development of Organizational Culture, joka löytyy kirjasta Professional Learning and Leadership. Siinä Säntti peilaa Kopin, Meritan ja lopulta Nordean syntyyn organisaatiokulttuurin kehittymistä, sekä kulttuurin kehittämisen tapoja että niiden sudenkuoppia (kts. Tampereen yliopisto: http://www.uta.fi/laitokset/kirjasto/vaitokset/2001/2001055.html).

Organisaatio elää ihmisessä usealla eri tasolla, sekä ajallisesti että kokemuksellisesti. Yksi ehkä runollisimmistakin toteamuksista jonka olen lukenut on, että organisaatio muodostuu lähinnä mielessämme. Kun katsoo miten erilaisia kulttuureja, niin työ kuin muitakin maailmasta löytyy, on näin väistämättä oltava. Mielestäni tämän perusteella jokainen, joka yrittää etsiä vain kirjoista vastauksia omaan johtamiseen ja organisaationsa kulttuurin rakentamiseen, pitää ehkä vielä lukemista (ja lukemansa sisäistämistä) enemmän käyttää aikaa itsensä ja omien toimintamalliensa ja olettamustensa syvempään tutkimiseen.

Olen itsekin huomannut tämän kevään aikana miten monta kertaa pelkkä ajatus paremmasta ei riitä, vaan omaa toimintaansa on lähdettävä aktiivisesti muuttamaan. Ja tarkoitan muuttamaan, en kehittämään. Kun alkaa tuntua epämiellyttävältä, ollaan oikeilla jäljillä. Meidän kaikkien, työtehtävistä riippumatta, pitäisi antaa vielä useammin itseen katsoville kasvoille valta sen sijaan, että huomioisimme muiden toimintaa tai vikoja. Kuten Jari Sarasvuokin tässä taannoin Nuorten Yrittäjien Voimalan illassa Tampereella osuvasti ilmaisi, me emme elä todellisuudessa, emmekä hahmota sitä sellaisena kuin se on. Meidän ja todellisuuden välissä on suodatin, jonka olemme itse luoneet ja vain me voimme sitä kehittää ja muuttaa. Tämä on kovin itsestään selvää, mutta kuinka moni sen ymmärtää saati toimii sen eteen?

Itseäni on kovasti häirinnyt keskustelun köyhyys organisaatioiden sisäisen ja ulkoisen elämän yhdistämisestä. Edelleen me luomme arvoja ja visioita, joilla ei ole  johtoportaan kokoushuoneen ulkopuolella juuri kenellekään merkitystä tai vaikutusta. Tämä ei ole kritisointia, vaan fakta. Mietitäänpä arvoja. Jokaisella ihmisellä on omat henkilökohtaiset arvonsa, joiden mukaan hän toimii. Hänellä on myös ihanteita, joiden mukaan hän usein luulee toimivansa ja luulee niiden olevan hänen arvojaan. Sitten meillä on organisaatiota, joiden osana nämä ihmishenkilöt työskentelevät.

Sitten on johto. Usein organisaatioissa johtoporras menee metsään tai saaristoon tai jonnekin muualle, kuni retriittiin, miettimään ryhmässä, ehkäpä jopa jonkin menetelmän avulla, mitkä ovat meidän arvomme? Onko pohdittu kuka tai mikä edes on se me? Usein näistä “aivomyrskyistä” tulee ulos jotain ennalta-arvattavaa, kuten asiakaslähtöisyys, rehellisyys, vastuullisuus, innovaatioihin pyrkiminen, asiakkaan paras, yhdessä tekeminen, toisten kunnioittaminen ja mikä pahinta välittäminen.

Ketä varten nämä oikein ovat? Mikä niiden oikea todellinen funktio tai vaikuttavuus on? Ensinnäkin monet näistä ovat jo itsessään universaalisia arvoja, yleispäteviä hyvyyden totuuksia, joita löytyy maailmasta ja ihmisestä, ainakin nyt ihanteina. Ja sitä paitsi, eikö jokaisen ihmisen pitäisi muutenkin tehdä yhdessä ja kunnioittaa toista? Ne ovat olleet keino ihmikunnan kehittyä ja ylipäätään selviytyä tähän pisteeseen. Eräs kysymys joka aiheessa arvot itseäni askarruttaa on myös se, miten ihmeessä monikulttuurinen, globaali organisaatio, joka työskentelee usein mm. virtuaalitiimien kautta, voisi luoda esimerkiksi viisi tällaista kaikkia heidän ihmisiään yhdistävää asiaa niin, että sillä olisi jotain vaikutusta? Ja miksi pitäisi yrittää?

Kuka rehellisesti kehtaa edes väittää, että organisaation arvot yksistään muovaavat ketään toimimaan suuntaan tai toiseen? Kuten Sänttikin tekstissään osuvasti painottaa monia muita siteeraten, organisaation kulttuuria ei voi muokata, sitä voi vain kehittää ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa. Organisaation kulttuuri kehittyy sen pohjalta mitkä arvot pääsevät valtaan, oli sitten kyse tahallisesta (aktiivisesta) tai tahattomasta kehittämisestä (laiminlyönnistä). Jos organisaatio ajaa ihmisensä loppuun, se ei voi olla arvoiltaan ‘yhdessä tekemistä‘ tai ‘ihmislähtöinen‘, sanokoon brändikirja mitä tahansa. Tällöin organisaatio on korkeintaan voiton tekemistä tai omistajien etua ajava, eikä niitä edes pitkällä aikavälillä.

Usein arvojen tehoa laskee vielä se, että monet organisaatiot (ja niissä useimmiten johtotason henkilöt) edelleen uskovat, ettei yrityksen sisäinen elämä näy, vaikuta tai pääse ulospäin. Samaan aikaan pyritään esimerkiksi estämään työnaikainen sosiaalisen median käyttö, etteivät työntekijät valittaisi esimiehistään tai organisaatiostaan. Mitä tämä kertoo ulospäin ja onko siinäkään mitään järkeä? Eikö tällainen toiminta nosta ilmaan ajatuksen siitä, että organisaatioissa työskentely nyt vaan lähtökohtaisesti on kurjaa? Onko fakta, että työntekijät aina vaan valittavat? Itse uskon vakaasti siihen, ettei sisäistä ja ulkoista organisaatiota voi pitää erillään, eikä pitäisikään. Suosittelen lukemaan esimerkiksi Zapposin toimitusjohtajan Tony Hsiehin kirjan Delivering Happiness, joka kertoo hienon tarinan siitä, millainen kulttuuri Zapposiin on vuosien aikana kehittynyt. Heiltäkin löytyy yleismaailmallisia arvoja, kuten se asiakaslähtöisyys, mutta se näkyy ja kaikki kokevat sen, myös organisaation sisällä. Youtubesta löytyy myös Warren Bennisin ja Hsiehin keskustelu aiheesta.

Organisaation kulttuuri aiheena herättää paljon mielenkiintoisia ja haastaviakin kysymyksiä, useita, joita en edes yritä tässä käydä läpi. Haluan silti heittää niistä vielä muutaman ilmoille, joita meidän kaikkien olisi mielestäni tarve pohtia, muuten mikään ei tule muuttumaan. Olisi myös joskus mukava kuulla millaisia ajatuksia ne herättävät eri ihmisissä.

  • Kenelle brändi on, kuka sen omistaa? Mikä brändi on ja kenelle? Jos erään kuvauksen mukaan “A brand offers the customer a mirror to reflect her “self-image” (Apéria 2001), mitä erityyppisten brändien ihannointi kertoo ihmisistä?
  • Kuinka globaalisti verkostoituneesti toimivassa, monikultturillisessa yrityksessä voidaan saavuttaa yhteiset arvot? Voidaanko ja miksi pitäisi?
  • Jos kulttuurin kehittyminen on oppimisprosessi, jonka fasilitoinnissa pitää ottaa huomioon sekä aikuis- että organisaation oppimisen lainalaisuudet, kuinka moni edes osaa tällaista prosessia oikeasti organisaatioissa johtaa?
  • Aito dialogi ei voi asua byrokraattisessa, jäykän hierarkisessa järjestelmässä. Jos organisaation kulttuuri kerran kehittyy dialogissa ja vuorovaikutuksessa, miten organisaation kulttuuri voi kehittyä paremmaksi, jos sen ihmiset eivät keskustele tai toimi yhteen?
  • Mitkä lainalaisuudet ovat aikansa eläneitä ja jäänteitä industrialistisesta ja Tayloristisesta maailmankuvasta, ja miten niitä voitaisiin parhaiten muuttaa?
  • Kuka omistaa (organisaation) kulttuurin ja on vastuussa siitä, että se kehittyisi aina parempaan suuntaan? Parempaan kenelle?
Advertisements

One thought on “Kuka omistaa kulttuurisi?

  1. Pingback: Tulevaisuuden johtaminen « Marko Teräs – Reasonings

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s